CIĄŻA uprawnienia pracownic ...

CIĄŻA uprawnienia pracownic będoących w ciąży, oddelegowanie, ZZ ARTYKUŁY

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.- artykuł w nowym oknie
Strona 1 z 6
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.
Ubezpieczenia i Prawo Pracy
nr 8/(218) z dnia 2008-04-10
Uprawnienia pracownic będących w ciąŜy
Ochrona macierzyństwa w prawie pracy polega m.in. na ochronie zdrowia oraz statusu
pracowniczego kobiety oczekującej dziecka. W tym celu ustawodawca wprowadził szczególne
uregulowania z zakresu warunków pracy kobiety cięŜarnej, jej czasu pracy, zwolnień od pracy oraz
ochrony stosunku pracy. PoniŜej przedstawiamy najwaŜniejsze z nich.
1. Warunki pracy
Ochrona zdrowia pracownicy w ciąŜy oraz jej nienarodzonego jeszcze dziecka wymaga
powstrzymania się przez pracownicę od prac, które mogłyby negatywnie wpłynąć na zdrowie jej
samej bądź płodu albo stwarzać zagroŜenia takiego negatywnego oddziaływania.
Pracodawca nie moŜe zatrudniać kobiety przy pracach szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla
zdrowia (art. 176 K.p.). Prace te zostały wyszczególnione w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia
10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciąŜliwych lub szkodliwych dla zdrowia
kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.). Wykaz, obok prac zakazanych kobietom w ogóle, wskazuje
prace zabronione kobietom w ciąŜy. Niektóre rodzaje prac zakazanych kobietom oczekującym
dziecka prezentujemy poniŜej w ujęciu tabelarycznym.
Kategorie prac
Rodzaje prac
prace związane z wysiłkiem fizycznym
i transportem cięŜarów oraz wymuszoną
pozycją ciała
- wszystkie prace, przy których najwyŜsze wartości
obciąŜenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem
energetycznym netto na wykonanie pracy,
przekraczają 2.900 kJ na zmianę roboczą
- ręczne podnoszenie i przenoszenie cięŜarów
o masie przekraczającej:
• 3 kg - przy pracy stałej
• 5 kg - przy pracy dorywczej (do 4 razy na
godzinę w czasie zmiany roboczej)
- prace w pozycji wymuszonej
- prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny
w czasie zmiany roboczej
prace w mikroklimacie zimnym, gorącym
i zmiennym
prace w środowisku, w którym występują nagłe
zmiany temperatury powietrza w zakresie
przekraczającym 15
o
C
prace w hałasie i drganiach
wszystkie prace w warunkach naraŜenia na drgania
o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka
prace groŜące cięŜkimi urazami fizycznymi
i psychicznymi
- prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład
na taśmie)
- prace wewnątrz zbiorników i kanałów
- prace stwarzające ryzyko cięŜkiego urazu
fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie
poŜarów, usuwanie skutków awarii
prace naraŜające na działanie pól
elektromagnetycznych, promieniowania
-
prace w zasięgu pól elektromagnetycznych
o natęŜeniach przekraczających wartości dla sfery
http://www.sgk.gofin.pl/wydruk.php?id_temat_html=94478&id_pismo=1764
2009-10-26
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.- artykuł w nowym oknie
Strona 2 z 6
jonizującego i nadfioletowego oraz prace
przy monitorach ekranowych
bezpiecznej
- prace przy obsłudze monitorów ekranowych -
powyŜej 4 godzin na dobę
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąŜy przy pracach dla niej wzbronionych bez względu na
stopień naraŜenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść
ją do innej pracy. Przeniesienie jest dokonywane na podstawie jednostronnego polecenia
pracodawcy i nie wymaga porozumienia zmieniającego ani wypowiedzenia warunków umowy
o pracę. Ponadto ma ono charakter czasowy, bowiem po ustaniu przyczyn przeniesienia,
pracownica powinna powrócić na dotychczasowe stanowisko. W przypadku gdy zmiana pracy
powoduje obniŜenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 1
i 4 K.p.).
JeŜeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest moŜliwe (np. pracodawca nie dysponuje
odpowiednim stanowiskiem pracy), pracodawca jest obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny
z obowiązku świadczenia
pracy.
W
takim
wypadku
pracownica
zachowuje
prawo
do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 i 5 K.p.).
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąŜy przy pozostałych pracach niedozwolonych, a więc
przy pracach zakazanych ze względu na stopień naraŜenia na czynniki szkodliwe, ale
niezakazanych w sposób definitywny (np. ręczne podnoszenie i przenoszenie cięŜarów o masie
przekraczającej określone wartości), jest obowiązany:
dostosować warunki pracy lub
ograniczyć czas pracy w sposób eliminujący zagroŜenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa
pracownicy,
a jeśli jest to niecelowe lub niemoŜliwe:
przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej moŜliwości,
zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas.
PowyŜsze znajduje odpowiednie zastosowanie takŜe w przypadku, gdy przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąŜy wynikają
z orzeczenia lekarskiego. Lekarz moŜe bowiem uznać, pomimo iŜ dany rodzaj pracy nie jest ujęty
w katalogu prac wzbronionych kobietom będącym w ciąŜy, Ŝe dane czynności nie powinny być
wykonywane w tym indywidualnym przypadku. Pracownica, która wskutek zmiany warunków
pracy, przeniesienia lub skrócenia czasu pracy uzyskuje obniŜone wynagrodzenie, powinna
otrzymywać dodatek wyrównawczy, a w razie zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy -
dotychczasowe wynagrodzenie (art. 179 § 2-5 K.p.).
NiezaleŜnie od powyŜszego,
pracownicy w ciąŜy nie wolno zatrudniać w porze nocnej
(art. 178
§ 1 K.p.). Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej ma obowiązek na okres ciąŜy
zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umoŜliwiający wykonywanie pracy poza wymienioną
porą. JeŜeli nie jest to moŜliwe lub jest niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której
wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W przypadku braku takich moŜliwości
pracodawca powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Analogicznie jak w poprzednich przypadkach, pracownicy przysługuje odpowiednio dodatek
wyrównawczy lub dotychczasowe wynagrodzenie.
http://www.sgk.gofin.pl/wydruk.php?id_temat_html=94478&id_pismo=1764
2009-10-26
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.- artykuł w nowym oknie
Strona 3 z 6
Dodatek wyrównawczy stanowi róŜnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego
a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Szczegółowe zasady obliczania
dodatku wyrównawczego zostały uregulowane w rozporządzeniu o wynagrodzeniu.
Metodyka obliczania dodatku wyrównawczego jest zróŜnicowana w zaleŜności od rodzaju
składników wynagrodzenia. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku oblicza się według zasad
obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
WaŜne:
Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia określonego w stałej stawce miesięcznej,
zmniejsza się za kaŜdy dzień pracy, za który pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.
Przykład
W związku z ciąŜą pracownica od 1 marca 2008 r. została przeniesiona do innej pracy. Do tej pory
otrzymywała wynagrodzenie stałe w kwocie 1.500 zł miesięcznie oraz wynagrodzenie akordowe. Po
przeniesieniu przysługuje jej wyłącznie wynagrodzenie stałe w wysokości 2.000 zł. W okresie trzech
miesięcy poprzedzających przeniesienie pracownica otrzymała wynagrodzenie akordowe
w wysokości: za grudzień 2007 r. - 1.233 zł, za styczeń 2008 r. - 1.311 zł, za luty 2008 r. - 1.118 zł
i przepracowała odpowiednio: 19 dni, 21 dni, 20 dni.
Aby obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego naleŜy dokonać następujących obliczeń:
zsumować zmienne składniki wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy przed przeniesieniem
i podzielić przez dni przepracowane w okresie, w którym je wypłacono:
(1.233 zł + 1.311 zł + 1.118 zł) : (19 dni + 21 dni + 20 dni) = 61,03 zł, następnie
otrzymaną
stawkę
dzienną
od
zmiennych
składników
pomnoŜyć
przez
liczbę
dni
przypadających do przepracowania w marcu 2008 r.:
61,03 zł x 20 dni = 1.220,60 zł, dalej
otrzymaną kwotę dodać do wynagrodzenia stałego przed zmianą:
1.500 zł + 1.220,60 zł = 2.720,60 zł.
Po przeniesieniu wynagrodzenie ustalono na kwotę 2.000 zł. RóŜnica stanowi wysokość dodatku
wyrównawczego: 2.720,60 zł - 2.000 zł = 720,60 zł.
2. Czas i miejsce pracy
W systemie równowaŜnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej oraz przy
pracy w ruchu ciągłym - a więc w systemach lub rozkładach, w których występuje przedłuŜona
dniówka robocza - czas pracy pracownic w ciąŜy nie moŜe przekraczać 8 godzin (art. 148 K.p.).
Pracodawca nie musi zmieniać systemu bądź rozkładu czasu pracy pracownicy, co do której uzyska
informację, iŜ jest ona w ciąŜy. Jest jednak zobowiązany do zweryfikowania i dostosowania
do powyŜszej normy dobowy czas jej pracy.
WaŜne:
Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku
ze zmniejszeniem wymiaru jej czasu pracy w ramach obowiązującego systemu bądź rozkładu
z uwagi na stan ciąŜy (art. 148 in fine K.p.).
http://www.sgk.gofin.pl/wydruk.php?id_temat_html=94478&id_pismo=1764
2009-10-26
 Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.- artykuł w nowym oknie
Strona 4 z 6
Przykład
Pracownica, która jest zatrudniona w systemie równowaŜnego czasu pracy, w marcu 2008 r. miała
przewidziane 4 dniówki robocze po 12 godzin. Zgodnie z rozkładem czasu pracy powinna
przepracować 160 godzin. Na początku miesiąca przedłoŜyła jednak zaświadczenie, iŜ jest w 8
tygodniu ciąŜy. W związku z powyŜszym nie przepracowała 16 wymiarowych godzin; w kaŜdym
z czterech dni 12-godzinnej pracy jej dniówka kończyła się po 8 godzinach pracy (12 godz. - 8
godz.) x 4 dni = 16 godz. Pracodawca wypłacił jednak pracownicy wynagrodzenie za pełny
obowiązujący ją wymiar czasu pracy, łącznie z godzinami nieprzepracowanymi, tj. za 160 godzin.
Pracownicy w ciąŜy nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych.
Jest to zakaz
o charakterze kategorycznym. Ponadto nie moŜna jej zatrudniać w systemie przerywanego czasu
pracy. Zatem dzielenie dniówki roboczej na dwie części, gdzie przerwa moŜe sięgnąć nawet 5
godzin jest niedopuszczalne. Takiej pracownicy
nie wolno teŜ bez jej zgody delegować poza stałe
miejsce pracy
(art. 178 K.p.).
3. Zwolnienia okolicznościowe
Pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownicę w ciąŜy, jeśli musi ona przeprowadzić
zalecone przez lekarza badania lekarskie. Badania te powinny jednak pozostawać w związku z ciąŜą
i mogą zostać przeprowadzone w czasie pracy tylko wówczas, gdy w innych porach dnia nie jest to
moŜliwe.
WaŜne:
Za czas nieobecności w pracy z powodu przeprowadzania badań związanych z ciąŜą,
jeśli badania te nie mogą być przeprowadzone w innym czasie, pracownica zachowuje prawo
do wynagrodzenia.
Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy,
gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownicę prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady
obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Z jedną, bardzo istotną róŜnicą.
Składniki
wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło
zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
PowyŜsze wynika z § 5 rozporządzenia
o wynagrodzeniu.
Przykład
Wynagrodzenie pracownicy będącej w ciąŜy, zatrudnionej w charakterze przedstawiciela
handlowego, składa się ze stałego wynagrodzenia miesięcznego w wysokości 2.000 zł oraz prowizji
w wysokości 0,5% wartości netto zebranych zamówień. W marcu br. pracownica zebrała
zamówienia na ogólną kwotę netto 197.000 zł. W tym samym miesiącu dwukrotnie przeprowadzała
w czasie pracy badania lekarskie związane z ciąŜą. Łącznie była nieobecna w pracy z powyŜszych
przyczyn 7 godzin. Jej wynagrodzenie za marzec 2008 r. wyniosło
3.030,08 ZŁ,
według wyliczenia:
stawka godzinowa z tytułu prowizji: (197.000 zł x 0,5%) : (160 godz. - 7 godz.) = 6,44 zł,
wynagrodzenia za okres nieobecności z tytułu prowizji: 6,44 zł x 7 godz. = 45,08 zł,
łączne wynagrodzenie: 2.000 zł + (197.000 zł x 0,5%) + 45,08 zł = 3.030,08 zł.
http://www.sgk.gofin.pl/wydruk.php?id_temat_html=94478&id_pismo=1764
2009-10-26
 Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.- artykuł w nowym oknie
Strona 5 z 6
4. Ochrona stosunku pracy i dokumentowanie stanu ciąŜy
Co do zasady, pracodawca nie moŜe wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąŜy
pracownicy. Zasada ta nie znajduje zastosowania jedynie w przypadku pracownic zatrudnionych
w ramach umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca. Ponadto ustawodawca
dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownicy, jeśli
zaistnieją okoliczności uzasadniające tę czynność prawną, a reprezentująca ją zakładowa
organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy w wymienionym trybie (art. 177 § 1
K.p.).
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąŜy moŜe
natomiast nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W wymienionych
okolicznościach pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową
organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę (art. 177 § 4 K.p.).
WaŜne:
Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąŜy powstaje z chwilą zaistnienia stanu ciąŜy,
bez względu na to, kiedy pracownica powzięła o tym fakcie wiadomość i z jaką datą
poinformowała o tym pracodawcę.
Szczególne uregulowania przewidziano ponadto w odniesieniu do pracownic zatrudnionych
w ramach umów o charakterze terminowym, które zgodnie z postanowieniami stron w sprawie
okresu ich trwania, uległyby rozwiązaniu przed porodem. Umowa o pracę zawarta na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden
miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąŜy, ulega przedłuŜeniu
do dnia porodu. PowyŜsze nie dotyczy jednak umów na zastępstwo, które niezaleŜnie od
zaawansowania ciąŜy, w chwili powrotu zastępowanej osoby ulegają rozwiązaniu (art. 177 § 3 i 3
1
K.p.).
Stan ciąŜy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 § 1 K.p.). Ustawodawca nie
wprowadził szczegółowych uregulowań w zakresie trybu wydawania zaświadczeń w wyŜej
wymienionych celach. Stąd wniosek, Ŝe zaświadczenie o stanie ciąŜy pracownicy moŜe być wydane
na zwykłym blankiecie, np. przez lekarza prowadzącego ciąŜę. Procedura wydawania
zaświadczenia lekarskiego dla celów odsunięcia pracownicy będącej w ciąŜy od dotychczasowych
zajęć z uwagi na zagroŜenia dla zdrowia jej lub dziecka jest natomiast ściśle uregulowana przez
przepisy prawa pracy (por. wyrok Sądu NajwyŜszego z dnia 9 września 1977 r., sygn. akt I PRN
115/1977, OSNC 1978/10/177).
Zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąŜy lub karmiącą dziecko piersią wydaje sprawujący
opiekę profilaktyczną nad pracownicą lekarz, o którym mowa w przepisach rozporządzenia
Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań
lekarskich pracowników… (Dz. U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.). Przy czym lekarz moŜe wydać
przedmiotowe zaświadczenie z własnej inicjatywy, albo z inicjatywy stron stosunku pracy:
pracodawcy lub pracownicy. Tak stanowi § 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 3 marca
2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego
przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąŜy lub
karmiącą dziecko piersią (Dz. U. nr 42, poz. 292).
Zaświadczenie powinno zawierać:
imię i nazwisko pracownicy;
jej numer PESEL;
http://www.sgk.gofin.pl/wydruk.php?id_temat_html=94478&id_pismo=1764
2009-10-26
[ Pobierz całość w formacie PDF ]

Odnośniki